“我明明是按领导的要求去干活的，怎么受了伤，反倒不算工伤了？”在工作时间因搬运物品受伤，员工认为应当认定工伤，可公司却说是私人事务，与工作无关。受伤是“工作原因”，还是私人情谊帮忙？当任务没有白纸黑字写进岗位职责里，工作指令不是由担任管理职务的人员发出时，还能认定为工伤吗？近日，北京市通州区人民法院审理了一起相关案件。
员工帮股东搬运时受伤
新京报记者了解到，某技术公司是一家个人独资公司，唯一股东是老李。老李曾担任技术公司的法定代表人，现阶段不担任公司的任何管理职务。小刘是技术公司的行政经理，双方签有劳动合同。某日，老李发微信要求小刘将物品从老李家搬至公司，小刘在搬运过程中腰部受伤，后经医院诊断为腰部软组织损伤。之后，小刘联系公司相关部门提交工伤认定申请及相关材料，申请材料载明小刘在公司搬运物品受伤，用人单位同意认定为工伤，并有技术公司盖章和经办人签字。
人社局经调查核实后，依法作出《工伤认定决定书》，认定小刘所受事故伤害属于工伤。在收到工伤认定后，技术公司不服，认为老李并非公司管理人员，小刘是帮老李处理私人事务时受伤，非因工作原因受伤，不能算工伤；而且申请工伤认定时所盖的公司印章未履行内部审批流程，属于擅自盖章签字，该申请不应作为认定依据。据此，公司诉至法院，请求撤销该工伤认定决定。
法院：搬运工作属该岗位职责的合理延伸
法院经审理认为，本案中，小刘受伤发生在其搬运物品过程中，受伤结果与搬运行为之间具有直接因果关系。虽然技术公司主张该事务属于老李私人事务，并非公司安排的工作，但法院查明，技术公司系自然人独资公司，老李作为唯一股东，对公司具有实际控制力，其作出的相关安排并不能简单与公司意志切割开来。同时，本案物品被搬运至公司商务接待会议室，客观上服务于公司经营活动。小刘担任行政经理，搬运物品虽未规定在岗位职责中，但从实际情况看，此类临时性、保障性工作属于该岗位职责的合理延伸。
因此，小刘是在完成与公司事务具有实质关联的工作过程中受伤，符合“因工作原因受到事故伤害”的认定标准。
另外，依据法律规定，职工或者其近亲属认为是工伤、用人单位不认为是工伤的，应由用人单位承担举证责任。
本案中，技术公司曾主动向人社部门提交材料，认可小刘系在搬运物品过程中受伤，并同意认定工伤。诉讼中，公司又改称小刘系帮助个人搬家导致受伤，但并未提交充分证据证明其主张。相反，现有材料足以印证小刘受伤与搬家行为之间存在工作上的关联。在此情形下，公司未能完成其应承担的举证责任，应自行承担举证不能的不利后果。
针对技术公司提出的工伤认定申请私盖公章、无法人签字的主张，法院认为，公司印章管理制度属于企业内部管理规范，调整的是公司内部治理秩序，不得对抗国家机关的行政确认行为。
法院认定“工作原因”，坚持实质审查原则
工伤保险制度的设立目的，就是让劳动者因工作遭受事故伤害后，能够及时得到医疗救治和经济补偿，给予劳动者兜底保障。认定工伤，通常要考量工作时间、工作场所和工作原因等因素，在当前新业态用工不断发展的大背景下，工作时间、工作场所都越来越灵活、宽泛，因此“工作原因”居于核心判断标准。
法院认定“工作原因”，坚持实质审查原则，主要参考行为是否服务于职业利益或用人单位的经营利益或职业需求；用人单位是否直接或间接获益；指令来源是否具有事实上的控制力；行为是否属于岗位职责的合理延伸范畴。
实践中，并非所有的工作任务都明确约定在岗位职责中，特别是行政、后勤、综合管理等岗位，常常会涉及临时交办、协助处理、统筹保障等事项。这些工作虽并非日常固定项目，但只要满足上述因素，就应当纳入“工作原因”的判断范围。
同时需要注意的是，工伤认定案件中，如果用人单位主张不属于工伤的，应适用举证责任倒置规则。也就是说，劳动者仅提交劳动关系、事故伤害事实等基本线索材料后，若用人单位主张劳动者受伤不属于工伤，应当由用人单位承担全部举证责任，用人单位未能提供充分、有效证据推翻工伤事实的，应当承担其主张不被采信的不利的法律后果。
此外，企业内部的用印审批、签字流程、层级管理等制度，原则上属于公司自治的内部管理范畴。只要不存在伪造印章、虚构事实等情形，行政机关已经依据真实材料尽到合理审查义务，内部管理问题不足以否定工伤认定决定的效力。企业不能将自身内部管理风险转嫁给劳动者，更不能以此对抗依法作出的行政确认结论。
法官提示，对劳动者而言，在工作中受伤后，应及时就医，并注意留存聊天记录、工作安排通知、病历资料、现场照片等证据。尤其是在灵活用工日渐普遍的今天，来自微信、钉钉的工作指令，都有可能成为认定工伤的关键证据。对用人单位而言，应依法履行工伤申报义务，规范劳动用工管理。特别是自然人独资企业、家族式管理的企业，更要厘清个人事务和公司事务的边界，避免管理混乱引发不必要的法律风险。
新京报记者张静姝通讯员王晓琛
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